Aujourd'hui, nous parlons de Mobbing. Si chacun a son opinion sur la question, la définition juridique est assez précise. L' arrêt 4A.128 du 9 Juillet 2007 est là pour éclaircir nos lanternes. Cet article répond à six questions qui pourraient sortir sur le mobbing, en essayant de simplifier au maximum le langage et la terminologie juridiques.

1. Qu'est-ce que le Mobbing?
Il s'agit d'un harcèlement psychologique sur le lieu de travail. La victime est isolée ou alors placée dans un environnement hostile par un ou des autres employés. Le problème du mobbing est qu'il s'agit d'un acte se produisant dans le secret. De ce fait, les preuves tangibles sont rares et le juge doit se contenter d'indices, eux-mêmes parfois peu nombreux et de faible force probante. Il est aussi fréquent que la victime quitte tout simplement son travail, sans demander son reste, car elle se croit responsable de la situation.
La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée.
Il faut cependant de garder à l'esprit que le mobbing peut n'être qu'imaginaire et qu'il peut même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures pourtant justifiées.

2. Quelles conditions pour admettre l'existence d'un mobbing?
Les tribunaux ont fixé toute une série de conditions qui doivent être réalisées afin qu'ils puissent admettre que la victime a été empoisonnée par un harcèlement psychologique:
  • Un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles;
  • répétés fréquemment;
  • pendant une période assez longue;
  • par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail.
Le Tribunal fédéral (TF) rappelle qu'il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'un licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail.

3. Quelle protection légale?
Le salarié est protégé par l'art. 328 al. 1 CO. L'employeur doit respecter et protéger la personnalité (au sens juridique) de son salarié. L'employeur qui n'empêche pas que son employé subisse un mobbing viole l'art. 328 CO. Selon cette disposition, l'employeur doit non seulement respecter la personnalité du salarié, mais aussi la protéger; il doit donc non seulement s'abstenir lui-même d'actes de mobbing, mais aussi prendre des mesures adéquates si la personnalité du travailleur est en danger, notamment à cause d'autres membres du personnel.

4. Quelles conséquences pour l'employeur s'il commet des actes de mobbing?
La violation de l'art. 328 CO entraîne la responsabilité basée sur le contrat (art. 97 ss CO) de l'employeur pour le préjudice matériel subi (par exemple, le salarié fait une dépression nerveuse et doit payer des frais médicaux) et/ou, aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (cf. art. 99 al. 3 CO), pour le tort moral causé au travailleur.

5. Quelles conditions pour obtenir une indemnité pour tort moral?
La violation de l'art. 328 CO ne suffit pas en elle-même. La justice suisse ne connaît pas les extravagances du système américain et alloue rarement des dédommagements astronomiques. Afin d'obtenir une indemnité, il faut réunir trois conditions:
  • Une violation de l'art. 328 CO;
  • L'atteinte doit avoir une certaine gravité objective;
  • L'atteinte doit avoir été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne dans ces circonstances s'adresse au juge pour obtenir réparation.
Introduire de la subjectivité dans la troisième condition est plutôt surprenant. Il me paraît normal qu'une personne qui s'adresse au juge a déjà atteint son seuil de tolérance. De plus, le critère de la subjectivité laisse la victime exagérer à sa guise, puisqu'il n'est question que d'appréciation personnelle. Si elle estime qu'une atteinte mineure était terrible, il s'agit de son opinion qui est censée avoir le même poids que n'importe quelle autre. Subjectif, c'est subjectif.

6. Et si ce sont les autres salariés les responsables?
L'employeur en répond contractuellement selon les règles sur la responsabilité pour les auxiliaires (art. 101 CO). En effet, les autres employés sont des auxiliaires de l'employeur et ce dernier répond des dommages qu'ils pourraient causer dans l'accomplissement de leur travail.

Il ne suffit par conséquent pas, en cas de harcèlement psychologique de la part d'un autre employé, que l'employeur ait pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la personnalité de la victime après que celle-ci lui a fait part de la situation, puisque l'employeur répond également des atteintes à la personnalité commises auparavant par son auxiliaire. Autrement dit, l'employeur ne doit pas attendre que la victime se plaigne (il n'est même pas certain qu'elle se plaindra), mais doit surveiller en permanence la situation de par son obligation de protéger la personnalité de ses salariés (art. 328 CO). S'il n'agit que lorsqu'il a reçu les plaintes, il répond du dommage causé avant celles-ci.

Conclusion
J'espère que ce petit exposé (que je souhaite compréhensible) aura donné des informations utiles et inconnues. Si vous vous sentez victime de mobbing, ayez le réflexe d'en parler tout de suite. L'employeur est le principal concerné, mais il peut être aussi nécessaire de demander du soutien aux proches afin de ne pas s'isoler. Un silence ou de l'inaction chez l'employeur doit vous conduire directement chez un avocat. Gardez soigneusement toutes les preuves que vous pourrez vous procurer, et courage!